従業員の働きがいと成長

ベルパークグループの成長の原動力は、何と⾔っても従業員です。
すべての従業員が健康で安全に活躍できる職場環境を提供するとともに、
⼀⼈ひとりの能力・キャリア開発の促進、ダイバーシティを推進してまいります。
⼈材の育成、 DE&Iの推進、働きやすい職場環境の整備、健康経営の推進等、
人的資本への投資を行うことがベルパークグループ自らの持続的な成長につながると考えております。

重要課題３ 従業員の働きがいと成⻑ 中期⽬標

KPI項⽬ 2024年中期⽬標 取り組み内容
⼥性店⻑⽐率（連結） 目標　30%以上
実績　22.4%(23年)		 ⼥性管理職育成を管理職の⽬標に設定、⼥性育成プロジェクト、⼥性向け⾃信創出研修、管理職向けダイバーシティー研修、⼦育て⽀援
⼥性管理職⽐率（連結） 目標　20%以上
実績　14.7%(23年)
育児休業取得率（単体） 目標　男女100%に近づける
実績　女性95.2%(23年)、男性129.0%(23年)		 育児休業を取得しやすい風土を醸成する
男女の賃金の格差（単体） 目標　前年実績より改善する（84.2％を上回る）
実績　全労働者84.2％(23年)		 女性店長比率及び女性管理職比率を増加させることで、男女の賃金の格差が縮まるようにする
正社員定着率（連結） 目標　90%以上
実績　89.2%(23年)		 従業員が働きがいを持ちつつ成⻑できる環境を整備する
有給休暇取得⽇数（連結） 目標　12⽇
実績　11.5日(23年)
※有給付与0日の従業員を除く		 毎⽉シフトに有給休暇１⽇を加えるように推奨する
社外認定取得（単体） 健康経営優良法⼈（大規模法人部門）の認定
認定年度：22年、23年、24年		 就業時間内を禁煙とし、禁煙ガイドラインの周知徹底、禁煙外来の補助を行う

その他定性的な⽬標

KPI項⽬（連結） 定性的な目標
外国人管理職比率 当社は日本国内でのみ事業を展開しているため外国人の従業員は少数であり、外国人の管理職はおりません。採⽤時には、国籍に関係なく能⼒で採⽤し、⼊社後についても、当社⼈事評価制度に沿って公正に評価しておりますので、今後、優秀な人材については管理職への登用に努めてまいります。
中途採用者管理職⽐率 中途採⽤者管理職⽐率は70%程度で推移しており、今後も現在の水準を目安といたしますが、新卒、中途を問わず、優秀な人材を管理職に登用してまいります。

⼈材育成

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⼈材育成基本⽅針

■徹底的に接客スキルを研鑽し、最⾼レベルの接客スキルを⾝につけることで、⾃⼰成⻑に努めます。
■従業員の多様性と個性を尊重し、⾰新的なサービスを提供できる⼈材育成に努めます。
■思いやり、誠実さ、チャレンジ精神を育み、⼈間⼒の向上に努めます。

取り組み 詳細
専門チームによる研修 ・すべての従業員に必要な、コンプライアンス、マネジメント、労務等の研修
・キャリアショップ業務に関する実践的な研修
中間管理職育成塾 マネージャー、課⻑を対象に経営幹部への育成を⽀援
⼥性育成プロジェクト 将来の管理職を⽬指す⼥性従業員の育成を⽀援
eラーニング コンプライアンス、ハラスメント、マネジメント、情報セキュリティ、ITスキル等幅広いジャンルの学習を⽀援
社内資格 デジタライゼーション認定試験（DX時代における最新の情報理解と、分かりやすい情報提供を⽬指したベルパーク独⾃の試験）の実施
※2023年9月に実施したデジタライゼーション認定試験の合格者は、635名となります。
社外資格取得⽀援 社外資格・検定合格のための研修や費用の補助を通じて、マネジメントスキルの習得や、教養のある人材育成につなげる
【2023年12月末現在 累計合格者数】
FP技能検定　2級 14名、3級98名
ITパスポート試験　56名
ビジネスマネジャー検定　118名
メンタルヘルス・マネジメント検定　Ⅱ種61名、Ⅲ種52名

研修メニュー

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  • 未経験からプロフェッショナルを⽬指す
    充実した研修プログラム

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    ⾃⼰啓発に最適なe-ラーニング

働きやすい職場環境

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社内環境整備⽅針

「働きやすい職場づくりで⼀⼈ひとりが⾃分らしく活躍できる 素敵な職場環境へ」
■仕事、育児、介護等を両⽴する社員が安⼼して働き続けられる環境を整備します。
■最先端のAI・ICTを積極的に活⽤し、従業員が健全な状態で、イキイキと働ける職場環境を整備します。
■DE&Iを実践することで、多様な⼈材を受け⼊れ、誰もが公平に機会を得られ、⼀⼈ひとりが積極的に参加する機会を創出し、個々の能⼒を最⼤限に発揮できる環境を整備します。

取り組み 詳細
有給休暇取得促進 ・マイホリデー、連休取得促進
残業時間抑制 ・残業時間アラート配信
⼦育て⽀援 ・育休後の職場復帰⾯談の徹底
・保育⼿当
・育児短時間勤務の短縮（実働５時間まで短縮可能）
・育児短時間勤務の期間延⻑（小学1年生の9月末日まで延長可能　※4歳以降、月8日はフルタイム勤務となる）
・ベビーシッター補助制度（国の助成制度である「ベビーシッター派遣事業」に基づき、ベビーシッター派遣事業割引券を交付）
多様な働き⽅の推進 ・就労時間の選択
・在宅勤務、テレワークの導⼊
・副業、ジョブ・リターン制度の導⼊
健康⽀援 ・定期健康診断（婦⼈検診は年齢に関わらず会社負担で受診可能）
・インフルエンザ予防接種補助⾦
ライフプラン⽀援 ・選択制ライフプラン積⽴⾦の導⼊
・退職⾦制度の拡充
万が⼀の備え ・団体定期保険（死亡弔慰⾦として700〜5,000万円 ※例：扶養家族が3名の場合3,000万円）

DE&Iの推進
（ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン）

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ベルパークグループでは、性別、国籍、性的指向、家族構成、宗教、⽂化の違いなどから⽣まれる様々な経験を多様性として受け⼊れ、これらの違いを認識し、尊重しながら「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」の推進に取り組んでまいります。
また、中⻑期的な企業価値の向上に向けて、中核⼈材の多様性を確保することは重要であると考えており、⼥性・外国⼈・中途採⽤者の管理職等への登⽤を積極的に推進してまいります。

取組み 詳細
⼦育て⽀援 [短時間勤務店⻑の創出とバックアップ]

育休復帰後も店⻑として復帰できる⼈員体制の整備と⽀援を⾏い、⼥性店⻑が短時間勤務でも安⼼して活躍できる環境を整えます。また、ブランクによる不安を払拭するための研修も充実させます。

[キャリアリカバリー制度の導⼊]

育児休暇の取得などで昇進・昇格が不利にならないようにするための制度の導⼊検討
LGBT対応 「同性パートナーシップ制度」の導⼊および改正労働施策総合推進法（「パワハラ防⽌法」）に対応する「SOGI ハラスメント禁⽌やアウティング防⽌措置」条項を盛り込んだ社内規程の⾒直しを実施
中核人材の多様性確保 [女性の管理職登用]

女性管理職比率を管理職の評価指標のひとつに設定し、ダイバーシティや⼥性活躍について、全社で⾼め合う⾵⼟を醸成

[外国人の管理職登用]

国籍に関係なく能⼒で採⽤し、⼈事評価制度に沿った公正な評価に基づき優秀な人材を管理職に登用する

[中途採用者の管理職登用]

新卒、中途を問わず、⼈事評価制度に沿った公正な評価に基づき優秀な人材を管理職に登用する
⼥性向け⾃信創出研修 ⼥性がより活躍できる環境づくりの⼀環として、⼥性を対象とした「ジェンダーバイアス・⾃信創出」のための研修を実施
管理職向け多様性に関する意識改⾰研修 DEIを実践するためには、管理職を中⼼とした全社員の意識改⾰が最も重要であり、そのための研修を定期的に実施し、ダイバーシティ推進に向けた社内⾵⼟醸成に取り組む
ダイバーシティ研修 全ての従業員を対象に、⼥性活躍の推進に取り組む背景やLGBTに対する理解を深め、従業員が互いの違いを受け⼊れられる職場環境づくりに取り組む
2024年中期目標  受講率90%以上
実績　21年 91.7%、22年92.8%、23年99.5%

健康経営の推進

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ココロもカラダも素敵な未来へ

健康経営宣⾔

「素敵な未来」をお客様に提供し続け、当社が持続的に成⻑するため、社員⼀⼈ひとりがココロもカラダも健康で、充実した⽇々を送れるように、次の7つの項⽬の取り組みを継続し、社員の健康維持・増進を積極的に⽀援していくことを宣⾔いたします。また当社は、事業活動を通じて、スマートデバイスの活⽤により、お客様の予防接種の予約や健康増進等を⽀援してまいります。

重点項⽬

1．健康診断受診率100％を⽬指す。
2．特定保健指導を推進する。
3．就業時間内の禁煙を推進する。
4．⻑時間労働の抑制、育児・介護⽀援等、仕事と家庭の両⽴への取り組みを推進する。
5．飲酒は適度な量にする。
6．感染予防対策を徹底する。
7．健康的な⾷事と運動を推奨する。

健康経営推進体制

当社では、健康経営の取り組みを着実に推進するため、代表取締役社⻑をCHO（Chief Health Officer／健康管理最⾼責任者）と定め、CHOをトップとした健康経営推進体制によって、従業員の健康維持と増進を図ってまいります。
また、サステナビリティ推進委員会の分科会（従業員の働きがいと成⻑）が衛⽣委員会（産業医・衛⽣委員等）と幹部会と連携を図り、健康課題の解決や改善に向け、社員の健康維持・増進策に取組んでまいります。

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健康経営優良法人2024

当社は、経済産業省と日本健康会議*が主催する健康経営優良法人認定制度において、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。健康経営優良法人認定制度とは、地域の健康課題に即した取組みや日本健康会議*が進める健康増進の取組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。

健康経営普及への貢献

当社では、健康経営普及の観点から、取引先の健康経営の取り組みや労働安全衛生等の状況の把握に努めており、商品・サービス等の取引先選定の際には、当該取り組み状況を考慮しております。

健康経営推進⽬標と達成に向けた取り組み

当社は健康経営推進⽬標を下記のとおり設定し、⽬標の達成に向けた取り組みを推進してまいります。
※各指標は、単体ベースの数値により算出しております。

1．健康診断受診率
⽬標達成のための取り組み：上司に部下の健康診断受診状況を共有し、⼈事だけでなく上司から部下に健康診断の受診を促す。

2021年実績 2022年実績 2023年⽬標
91.6％ 94.8％ 100％

※集計期間は4月1日から3月31日となります。

 

2．定期健康診断有所⾒者率
⽬標達成のための取り組み：全従業員に健康意識を向上させるための研修及び下記の3.4.5.7.8.9の取り組みを実施。

2021年実績 2022年実績 2023年⽬標
34.8％ 36.3％ 2022年より改善する
（36.3％を下回る）

※集計期間は4月1日から3月31日となります。

 

3．特定保健指導完了率
（特定健診で生活習慣病の発症リスクが高いと判定された従業員への保健指導が完了した割合）
⽬標達成のための取り組み：特定保健指導を受けるように定期的に促す。

2021年実績 2022年実績 2023年⽬標
54.4％ 63.9％ 2022年より改善する
（63.9％を上回る）

※集計期間は4月1日から3月31日となります。

 

4．喫煙率
⽬標達成のための取り組み：就業時間内を禁煙とし、禁煙ガイドラインの周知徹底、禁煙外来の補助を行う。

2022年実績 2023年実績 2024年⽬標
30.6％ 29.8％ 30%

※集計期間は4月1日から3月31日となります。

 

5．有給休暇取得日数
⽬標達成のための取り組み：毎⽉シフトに有給休暇1⽇を加えるように推奨する。

2022年実績 2023年実績 2024年⽬標
12.6日 11.6日 12日

 

 

6．正社員定着率
⽬標達成のための取り組み：従業員が働きがいをもちつつ成⻑できる環境を整備する。

2022年実績 2023年実績 2024年⽬標
85.9％ 89.4％ 90％以上

 

 

7．1⼈当たり年間⽉平均残業時間
⽬標達成のための取り組み：残業時間アラート配信及び上司からの指導。

2022年実績 2023年実績 2024年⽬標
22.8時間 22.9時間 25時間以内

 

 

8．節度のある適度な飲酒（1⽇平均純アルコールで約20g程度の飲酒）の知識の普及率
⽬標達成のための取り組み：飲酒に関するレポートを配信する等、啓発活動を継続して実施する。

2021年実績 2022年実績 2023年⽬標
75.1％ 79.6％ 2022年より改善する
（79.6％を上回る）

 

 

9．運動習慣者⽐率（1回30分以上の運動を週2回以上実施し、1年以上持続している、もしくは1⽇の⽣活歩数が年間平均8,000歩以上。）
⽬標達成のための取り組み：運動に関するイベント開催するなど啓発活動を継続して実施する。
（イベントの概要はこちらをご参照下さい。）

2022年実績 2023年実績 2024年⽬標
43.7％ 44.9％ 2023年より改善する
（44.9％を上回る）

 

 

10．アブセンティーズム（心身の体調不良が原因による遅刻や早退、就労が困難な欠勤、休職など、業務自体が行えない状態）

2022年実績 2023年実績 2024年⽬標
– 6.76日 策定中

※2023年実績は、2022年9月～2023年8月に測定した日数となります。

11．プレゼンティーズム (出勤しているにも関わらず、心身の健康上の問題が作用して、パフォーマンスが上がらない状態)

2022年実績 2023年実績 2024年⽬標
– 78% 策定中

※表の数値は、SPQ（Single-Item Presenteeism Question 東大 1 項目版）を用いた従業員調査の結果となります。（病気やケガ、体調不良がない状態で発揮できる仕事のパフォーマンスを100％とした場合の、自身のパフォーマンスを0％から100％で自己評価）
※2023年実績は、2023年6月～2023年8月の月次測定値の平均となります。